De acuerdo al estudio Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2021-2030 realizado por la alianza CCM-ELEVA, los déficits más críticos de capital humano de la industria, hacia el final de esta década, se mantendrán en las áreas de mantenimiento y operaciones y por tanto, los más relevantes de formar y mantener en los próximos años.
En esta línea, el gerente general de Academia Holtec, OTEC enfocada en minería e industria 4.0. , Carolina Hernández, comentó que “se está viviendo un cambio generacional que provocará varios picos en la demanda de capital humano hacia multas de la década. El primero tan pronto como en 2023, cuando se estima que aproximadamente 2.500 personas se retirarán por edad. A esto se agregó un cambio tecnológico – actualmente más fuerte en el área de la operación a distancia de equipos móviles y fijos – donde ya en 2020 se observó una sobre demanda de talento del 40% y 38%, respectivamente”.
Respecto a lo anterior, Hernández que afirmó la educación se presenta como una propuesta de valor, que podría ayudar a transitar de la mejor forma el camino hasta la obtención de este capital humano, tan necesario en el rubro de la minería en los próximos años, “A través de distintas estrategias, la industria se está ajustando de a poco a la escasez de talento prevista y todas ellas requiere una educación de calidad, orientada a la formación de competencias técnicas específicas y transversales. Así también es necesaria la formación de talento en los procesos de contratación (hiring), y en el mejoramiento profesional (upskill) o la reconversión (reskill) de la fuerza laboral existente, para prepararla para los desafíos que presenta la Industria Minera 4.0”, énfasis.
Herramientas para el desarrollo del talento
De acuerdo al estudio de CCM-ELEVA y sobre la percepción de Hernández, existen tres líneas de acción que les han permitido a las empresas avanzar en temas de generación de talento, nacidas precisamente en atención de la reeducación que ha significado la transformación digital:
1) Mejoramiento de las competencias de la fuerza laboral actual (upskilling), mediante la capacitación de la fuerza laboral actual en las competencias requeridas para el desarrollo en entornos altamente tecnologizados;
2) Reconversión de la fuerza laboral impactada por nuevas tecnologías (reskilling), a través del desarrollo de un modelo de reconversión;
3) Pipeline de nuevos talentos para la minería 4.0, desafío que requiere de la coordinación de las empresas y proveedores mineros a nivel de sus regiones, con el fin de apoyar el desarrollo de sus ecosistemas formativos regionales de manera alineada con sus demandas de futuros talentos 4.0.
A la vez, la ejecutiva, sostiene que la mejor estrategia para atraer y mantener talento, será a través de la generación de reales beneficios para los trabajadores, dentro de los cuales se asegure el acceso a educación de calidad, así como también el desarrollo de un proceso que les permita mantener su vida personal y profesional sin una cuota adicional de estrés, “muchas veces se les entrega la oportunidad de crecer, pero a un costo de tiempo muy elevado, ello tomando en cuenta que una clase normal se imparte en un lugar determinado ya una hora preestablecida».
Fuente: https://www.mch.cl/
