Un informe reciente de Rio Tinto que admite el acoso, la agresión sexual y el racismo en el lugar de trabajo, trajo las palabras clave «hostil hacia las mujeres» y «club de niños» de nuevo a las discusiones de la industria, justo cuando la industria parecía estar avanzando en el establecimiento de objetivos de diversidad e inclusión. El informe es una compilación impactante de evidencia de acoso y abuso y un duro golpe para la industria que ha estado luchando para deshacerse de las etiquetas.
Sin embargo, el problema es multidimensional y va más allá de abordar las etiquetas. La dimensión de falta de seguridad y comodidad que aún enfrentan las mujeres en la industria dominada por hombres y la de las oportunidades que la industria pierde como resultado de la falta o insuficiencia de diversidad.
Próximo evento: Edumine Shift: Mujeres en la Minería – Explorando Puntos de Resistencia
Investigación tras investigación ha ido demostrando que las empresas que adoptan el género y una diversidad más amplia se desempeñan mejor en casi todos los ámbitos. Y múltiples estudios continúan mostrando evidencia inquietante de que la industria lucha por atraer a las mujeres. La minería está detrás de casi todas las demás industrias, incluido el petróleo y el gas, en paridad de género. Según una investigación de McKinsey, la caída del nivel de entrada al ejecutivo para las mujeres en la minería se encuentra entre las más dramáticas en todas las industrias. El estudio destaca tres factores que alejan a las mujeres de la minería: el trabajo deja de ser interesante, las culturas no son inclusivas y se percibe una falta de progreso.
Y esto es a pesar de todos los esfuerzos de diversificación que la industria parece estar realizando diligentemente.
Gillian Davidson, miembro del BOD de International Women in Mining y directora independiente de varias compañías mineras, sugiere que las empresas deben hacer un esfuerzo adicional: “Si las empresas tienen un fuerte compromiso para conseguir más mujeres, especialmente en puestos gerenciales, entonces necesidad de crear consciente e intencionalmente un entorno de trabajo que atraiga a las mujeres: promover el equilibrio entre la vida laboral y personal, diseñar lugares de trabajo adecuados para las mujeres. Crear una cultura de inclusión y respeto, desde los excavadores hasta los directores ejecutivos, es absolutamente fundamental”.
Luc Zandvliet, un experto líder en desempeño social de la industria, cree que establecer objetivos y cambiar los patrones de contratación y retención es esencial para el cambio que la industria aparentemente está luchando por lograr. “Pondría mi esfuerzo en políticas y objetivos y los haría públicos. Eso debería proporcionar espacio para que otros dentro de la organización sean más proactivos al desafiar el statu quo”. “El cambio de política en todas las funciones de la empresa es esencial. Cuestiones como: cómo contratar, qué preguntas hacer, flexibilidad en el horario de trabajo, emergencias en el hogar, así como políticas de adquisición. Miras todo. Revisas tus políticas y prácticas operativas a través de una lente de género, como lo haces con la integración de cuestiones de derechos humanos, por ejemplo.”
Si bien los datos prometen beneficios al aceptar la diversidad, convertir los objetivos cuantitativos en inclusión cualitativa puede ser un desafío.
John Harker, ex negociador jefe en una serie de conflictos relacionados con la minería y la extracción en lugares como Sudán y Colombia, advierte contra un enfoque de ejercicio de marcar una casilla: “Toda esta fascinación actual con ESG me parece que ofrece una oportunidad. Sin embargo, también debemos ser conscientes de que la contratación de mujeres no debe verse como un ejercicio de marcar una casilla para cumplir con esos requisitos ESG. En cierto modo, ese puede ser un paso retrógrado que no ayudará a garantizar que las mujeres no sean marginadas de los puestos de poder”.
Un asiento en la mesa. ¿Un problema de género o de rol?
Curiosamente, los datos sugieren que las mujeres están especialmente subrepresentadas en el C-suite de la industria. Mientras que las mujeres solo llenan aproximadamente 12. 9% de las posiciones C-suite en Europa y 11 .5% de los roles de C-suite en los EE. UU. y Canadá, es más probable que tengan una mejor representación en los roles ejecutivos en general y en las juntas directivas de las empresas, de acuerdo con análisis de S&P Global Market Intelligence.
Esta observación puede estar sugiriendo que el C-Suite, que es responsable de la toma de decisiones estratégicas, parece ser el eslabón menos diverso en la cadena general, todavía dominada en gran medida por hombres. ¿Y las mujeres en roles ejecutivos donde están un poco mejor representadas en la industria, obtienen un asiento y voz en la mesa cuando se trata de la toma de decisiones estratégicas?
La cuestión de un asiento en la mesa y contribuciones significativas a la toma de decisiones puede no ser siempre únicamente una cuestión de género, sino más bien una cuestión del rol, el mandato que conlleva el rol y la disciplina, cree Luc Zandvliet. “No creo que el género sea la única razón por la que algunas mujeres pueden sentir que sus ideas son menos reconocidas dentro de una organización. Algunas disciplinas en una organización simplemente tienen menos nubes que otras. El Desempeño Social es un clásico. Todos luchamos por ser escuchados, ya seamos hombres o mujeres. En algunas organizaciones, eso supondría un doble desafío para las mujeres”.
Liz Wall, directora no ejecutiva y experta en desempeño social en la industria, también cree que “la diversidad representada en una sala de juntas a menudo se relaciona más con los roles de las personas representadas en la junta que con el género de las personas. La representación de género en los roles de C-suite varía en la industria minera, lo que a su vez influye en la composición de género de la junta”.
El tema del rol en lugar del género como una posible razón para la participación limitada en el proceso de toma de decisiones parece ser bastante visible. Si bien los problemas urgentes de ESG han determinado cada vez más el destino de las operaciones mineras en las últimas décadas, la cohorte de profesionales en las salas de juntas ejecutivas no ha cambiado tan dinámicamente en la mayoría de los casos. Tanto por razones objetivas como subjetivas.
Profesionales del lado 'blando' y la experiencia Problema. Liz Wall cree que la industria se esfuerza por tener más mujeres, con empresas que implementan una variedad de iniciativas para aumentar la diversidad (más allá de la diversidad de género) que van desde cuotas, tutoría, contratación preferencial, creación de redes, etc. lado de la oferta y la demanda de esta ecuación. Ciertamente, la demanda ha aumentado, al igual que la oferta, pero no siempre al mismo ritmo. Para una industria en la que durante mucho tiempo se otorgó un peso significativo a los «años de experiencia» en las decisiones de contratación, ha habido una necesidad de evolucionar para abrir mejor la puerta a experiencias y conocimientos más diversos.
La minería es una industria técnicamente desafiante y operar o construir una mina requiere un conjunto específico de habilidades y experiencia. Pero la minería también es una de las industrias más complejas en términos de riesgos ESG. Esto puede sugerir que incluso si el equipo de gestión tiene una amplia experiencia y títulos relevantes, sin la diversidad de disciplinas en la sala de toma de decisiones, la capacidad técnica y la experiencia en la construcción de minas no siempre lograrán que el equipo realmente construya una. Múltiples estudios indican que son los riesgos ESG, no las habilidades técnicas, los que se convierten en un obstáculo para llevar un proyecto a la etapa de producción. La muestra de 308 sin desarrollar depósitos de cobre indica que 96% de la oferta futura proyectada presenta múltiples formas de riesgo ASG concurrente que son principalmente insensibles a los precios. Mejores precios del cobre, por ejemplo, no garantizarán el éxito de un proyecto, porque los problemas ESG pueden ser el verdadero obstáculo.
La industria misma, según la encuesta anual de KPMG, identifica constantemente las relaciones comunitarias, la inestabilidad política y los permisos entre los
principales riesgos que enfrenta la industria
. Esto puede interpretarse como un desafío para las empresas con menos diversidad en la alta dirección y C-suit.
John Harker reflexiona sobre el “orgullo de la experiencia” en la industria. “A menudo he tenido que al menos insinuar, si no decir directamente, 'tienes 30 años de experiencia, por lo que es posible que haya estado cometiendo los mismos errores durante esos 30 años'. Tener diversas opiniones en la mesa podría identificar algo en lo que nadie haya pensado nunca, y eso podría ser un camino a seguir. Necesitas esta mezcla de perspectivas”.
Nellie Mutemeri, consultora independiente de la industria y profesora asociada, dice que las mujeres a menudo se ven empujadas al lado «blando» de la industria y el lado blando tiene menos voz. “En una operación minera, tradicionalmente un ingeniero de minas, un gerente de procesamiento o, a veces, un geólogo son los profesionales cuyas opiniones se tienen en cuenta o se califican más alto. Entonces, si representa las áreas «blandas», el chauvinismo específico de la industria es tal que su opinión puede ser ignorada. Y al mismo tiempo, existe un ambiente hostil en el aspecto técnico, por lo que te empujan hacia el lado «más suave». Y cuando llegas allí, ahora eres una mujer en el lado «suave», no en el lado técnico «más importante». Así que es un desafío doble, triple”.
¿Cómo enfrenta la industria el desafío? Luc Zandvliet cree que atraer la diversidad y el talento debe comenzar cambiando los procedimientos y reconociendo la necesidad de un enfoque personalizado. “Para que las empresas aprovechen las experiencias en otras áreas o conocimientos, necesitan elevar sus políticas de contratación, decir que quieren personas con diferentes antecedentes que aporten una experiencia diferente a la empresa; eso sería algo bastante sencillo de hacer. Pones en la descripción de tu trabajo que quieres personas con este tipo de experiencias”.
El informe Osler Diversity sugiere que algunas mujeres en la industria ingresan al campo en puestos de alto nivel de otras profesiones, como contabilidad, derecho o finanzas. Sin embargo, esto tiende a ser más común entre las empresas medianas y grandes, mientras que las junior, en comparación, están más sesgadas hacia un círculo más cerrado de geólogos e ingenieros de minas, campos donde las mujeres están subrepresentadas.
Un estudio reciente de Harvard Business Review reflexiona sobre las transformaciones de las empresas y sugiere que solo 22% de las empresas estudiadas se transformaron con éxito. El estudio identifica 6 atributos más comunes de las empresas que han experimentado la transformación más exitosa. Tres de esos atributos tienen que ver con la satisfacción de los empleados, y tres se relacionan con la diversidad y la inclusión, incluido el número de mujeres empleadas y el de
mujeres gerentes
La minería es una industria construida sobre fases de transformación. Desde la exploración hasta la construcción y operación, un proyecto sufre cambios significativos. Y si bien es posible que una gran corporación minera en sí misma no se transforme con frecuencia, sus operaciones en todo el mundo están pasando por varias etapas de transformación. También lo son las propias empresas junior. Y, aparentemente, los jóvenes generalmente carecen de importantes condiciones previas relacionadas con la diversidad para una transformación exitosa. ¿Podría ser esta al menos una de las muchas razones por las que tantos proyectos mineros subdesarrollados están atascados o cuestionados por cuestiones políticas y sociales?
¿Qué se puede hacer?
La experiencia del equipo es esencial para garantizar una operación impecable, pero los complejos desafíos sociales, políticos y de sostenibilidad que enfrenta la industria solo pueden abordarse de manera eficiente si existe una diversidad cualitativa en la toma de decisiones cotidiana. Si bien las mujeres a menudo representan el lado 'suave' de la industria, es posible que queden fuera de las salas de juntas corporativas, o que la mayoría en la sala pase por alto su conjunto de prioridades. La industria deberá hacer espacio para una verdadera equidad de pensamiento en la toma de decisiones, ya sea equidad de género o de disciplina.
Los autores de este artículo han trabajado durante varios años en el lado 'suave' de un proyecto desafiante. Si bien puede haber una multitud de problemas políticos subjetivos en torno a la mayoría de estos proyectos en la industria, también hay cosas que cualquier empresa puede hacer para garantizar la diversidad de pensamiento para prevenir o estar mejor preparada para estos desafíos. Aquí hay algunas sugerencias.
Asegúrese de tener diversidad de género, experiencia y antecedentes en los equipos de gestión. Asegúrese de que los informes que recibe del sitio no se filtran por personas de la misma edad, sexo y experiencia profesional. De hecho, no espere a que lleguen los informes a su oficina corporativa. Póngase en contacto con diversos grupos de personas en el sitio. 59101897
No subestime la capacidad local. Su gerente de mina puede tener 96 años de experiencia en minería. Pero, ¿se beneficiará necesariamente de clasificar su opinión sobre un tema político o social en el país anfitrión por encima de la de un gerente local del 'lado blando' sin título en minería pero con conocimiento de las realidades sobre el terreno? 59101897
Abra la puerta de las reuniones del Comité Ejecutivo y de la Junta Directiva para una gama más amplia de miembros del equipo, deje que entre un poco de aire fresco y reflexione. La investigación demuestra continuamente que involucrar al equipo más grande en los procesos de toma de decisiones y garantizar la diversidad alrededor de la mesa casi siempre garantiza mejores resultados.
Buscar talento, no solo experiencia y formación. La industria sigue siendo dura y poco atractiva para las mujeres. Al perderse a las mujeres, la industria pierde al menos la mitad del talento disponible en el mercado. Quiere salir adelante atrayendo y conservando a los mejores. Ponga un esfuerzo extra en ello. Desde las prácticas de contratación hasta los criterios de promoción y la cultura corporativa diaria, todo debe pasar por esa lente. Y necesita liderazgo más allá de establecer metas.0959652619305359
Anna Saghabalyan se desempeñó como Directora de Comunicaciones en «Lydian International», una empresa junior con un proyecto de oro emblemático en Armenia desde 2019-2019 . Antes de eso, trabajó como Directora de Comunicaciones en una de las ONG líderes en Armenia, la Fundación Civilitas. Ha sido corresponsal sénior sobre política exterior y economía para Radio Free Europe/Radio Liberty. Tiene una maestría en Comunicaciones Corporativas de la Escuela de Administración de Rotterdam (RSM). Su tesis de maestría sobre el impacto de las ONG en la minería en los países poscomunistas ganó el «Premio Shell de los Países Bajos a la excelencia en comunicaciones corporativas» en 2012. Actualmente desempeña funciones de asesoría y consultoría sobre comunicaciones y asuntos relacionados con ESG en los sectores público y privado, incluida la consultoría en un proyecto actual financiado por el Banco Mundial sobre el desarrollo de una estrategia minera integral para Armenia, ejecutado por Grand Thornton.
Nara Ghazaryan se desempeñó como directora de desempeño social en «Lydian International», con un proyecto de oro emblemático en Armenia durante un período 2011-2019 , la gestión de la RSE y el desempeño social. Antes de eso, trabajó como consultora independiente en Afganistán para evaluar un programa multimillonario. Como parte de su experiencia previa, trabajó como asesora del sector social para USAID, enfocada en Armenia y un área de conflicto militar Nagorno-Karabaj. Nara tiene una maestría en administración pública de la Universidad de Nueva York. Actualmente, Nara es consultora independiente en áreas de adquisición de tierras, evaluación de impacto social y participación de partes interesadas en el sector privado.
Los autores de este artículo han trabajado durante varios años en el lado 'suave' de un proyecto desafiante. Si bien puede haber una multitud de problemas políticos subjetivos en torno a la mayoría de estos proyectos en la industria, también hay cosas que cualquier empresa puede hacer para garantizar la diversidad de pensamiento para prevenir o estar mejor preparada para estos desafíos. Aquí hay algunas sugerencias.
Asegúrese de tener diversidad de género, experiencia y antecedentes en los equipos de gestión. Asegúrese de que los informes que recibe del sitio no se filtran por personas de la misma edad, sexo y experiencia profesional. De hecho, no espere a que lleguen los informes a su oficina corporativa. Póngase en contacto con diversos grupos de personas en el sitio. 59101897
No subestime la capacidad local. Su gerente de mina puede tener 96 años de experiencia en minería. Pero, ¿se beneficiará necesariamente de clasificar su opinión sobre un tema político o social en el país anfitrión por encima de la de un gerente local del 'lado blando' sin título en minería pero con conocimiento de las realidades sobre el terreno? 59101897
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Anna Saghabalyan se desempeñó como Directora de Comunicaciones en «Lydian International», una empresa junior con un proyecto de oro emblemático en Armenia desde 2019-2019 . Antes de eso, trabajó como Directora de Comunicaciones en una de las ONG líderes en Armenia, la Fundación Civilitas. Ha sido corresponsal sénior sobre política exterior y economía para Radio Free Europe/Radio Liberty. Tiene una maestría en Comunicaciones Corporativas de la Escuela de Administración de Rotterdam (RSM). Su tesis de maestría sobre el impacto de las ONG en la minería en los países poscomunistas ganó el «Premio Shell de los Países Bajos a la excelencia en comunicaciones corporativas» en 2012. Actualmente desempeña funciones de asesoría y consultoría sobre comunicaciones y asuntos relacionados con ESG en los sectores público y privado, incluida la consultoría en un proyecto actual financiado por el Banco Mundial sobre el desarrollo de una estrategia minera integral para Armenia, ejecutado por Grand Thornton.
Nara Ghazaryan se desempeñó como directora de desempeño social en «Lydian International», con un proyecto de oro emblemático en Armenia durante un período 2011-2019 , la gestión de la RSE y el desempeño social. Antes de eso, trabajó como consultora independiente en Afganistán para evaluar un programa multimillonario. Como parte de su experiencia previa, trabajó como asesora del sector social para USAID, enfocada en Armenia y un área de conflicto militar Nagorno-Karabaj. Nara tiene una maestría en administración pública de la Universidad de Nueva York. Actualmente, Nara es consultora independiente en áreas de adquisición de tierras, evaluación de impacto social y participación de partes interesadas en el sector privado.
