La próxima conferencia en línea de Edumine, Mujeres en la minería: Explorando puntos de resistencia tendrá lugar en marzo 15, está reuniendo voces de todas las facetas de la industria con el objetivo de facilitar el diálogo sobre cómo más mujeres pueden construir carreras más exitosas en la industria minera y cómo podemos cambiar el cultura y percepción de la industria minera en torno a temas de inclusión.
La panelista Daniella Dimitrov se unió a la compañía minera de oro Iamgold el año pasado como directora financiera supervisando las finanzas, las relaciones con los inversores, las comunicaciones, la tecnología de la información, la auditoría interna y la gestión de riesgos. En diciembre, asumió la dirección del equipo de desarrollo corporativo y asumió el cargo de directora general interina en enero 2016.
Abogado de oficio, Dimitrov se convirtió en banquero de inversiones en Sprott y se incorporó a los servicios financieros como asesor general del grupo de empresas Dundee. Pasó a operaciones como directora de integración para adquisiciones e ingresó a la industria minera en desarrollo corporativo/gobierno regulatorio.
Dimitrov fue elegido como uno de los mejores 100 Global Inspirational Women in Mining para 2016 y habla con frecuencia sobre varios temas, incluido el capital gestión, gestión del talento y ESG. La Sra. Dimitrov es miembro del Grupo Asesor de Minería de Ontario y se ha desempeñado como directora de varias compañías en minería y petróleo y gas.
Aquí hay un adelanto de la discusión más amplia del evento:
MINING.com: ¿Cuál cree que es uno de los conceptos erróneos más comunes sobre la industria minera?
Dimitrov: Uno es que la minería no es 'cool'. Creo que existe la percepción de que es una industria heredada, que no tiene mucha tecnología. Creo que existe la percepción de que no innovamos, que estamos muy apegados a nuestra tecnología de procesamiento de hace 50 años. Todavía escucha preguntas en su diagrama de flujo o diseño de operaciones: «¿Está usando algo nuevo?»
La otra es sobre nuestro impacto general. Cuando miras a la generación que sale de la escuela hoy, creo que se nos ve como si contribuyéramos negativamente al medio ambiente, que contaminamos, etc. Estos son conceptos erróneos que realmente impactan negativamente en la atracción de talento. Creo que en el lado de la tecnología ha habido mucho progreso en los últimos años. Las grandes empresas que tienen la capacidad de hacer inversiones más grandes están haciendo mucho. Creo que se utilizará mucho capital en los próximos años que nos hará 'más geniales'.
MINING.com: ¿Qué oportunidades ve para las mujeres en la industria?
Dimitrov: Creo que hay [are] muchas oportunidades porque no hay muchas mujeres. Ver a algunas de las mujeres que no provienen necesariamente de entornos tradicionales, creo que es fantástico… y se aleja del perfil tradicional. Creo que hemos visto progreso en los últimos años, ciertamente. Ingresé a la industria en 15 y desde entonces he visto mucho progreso, y luego miras las estadísticas y te das cuenta de cuánto más en realidad tienen que ir.
MINING.com: ¿Cómo empezamos a romper los puntos de resistencia?
Dimitrov: Creo que el desafío es: '¿cómo rompemos la parte de atrás de esto y cómo lo hacemos? de una manera en la que no estemos sentados 50 años a partir de ahora diciendo, 'bien, ¿aumentamos eso en un 1 o 2%?'
La habilidad de ser un CEO, y lo que realmente disfruté de la última vez que fui uno, y ahora, es realmente que tienes la habilidad de conducir cambio – y uno de los cambios es '¿cómo piensas sobre el talento?' He estado observando lo que sucede con respecto a los tableros: me uní a mi primer tablero en 2010, he estado en nueve tableros desde entonces y estoy en dos en este momento, y he visto una gran cantidad de cambios en la mesa de la sala de juntas, ciertamente en los últimos tres años. Creo que porque los reguladores y los accionistas institucionales han puesto el foco en la mesa de juntas.
Realmente es una transición de la experiencia y el perfil que tenía Se busca director corporativo. Tiempo atrás, cuando, [it] era 'estamos buscando a alguien que sea director ejecutivo o ex director ejecutivo'. Diría que estuvo en lo más alto de la lista en términos de a quién buscaban atraer los directorios, y ahora vemos más enfoque en la composición del directorio, las capacidades, la matriz, asegurándonos de tener todas las áreas cubiertas, el impulso de los reguladores. , de accionistas institucionales.
No solo estamos buscando directores ejecutivos, estamos buscando un director de personal, [or] un ejecutivo que tenga experiencia en ESG , o alguien con mucha experiencia regulatoria o experiencia en una determinada jurisdicción, etc., y eso realmente amplió el grupo de talentos y permitió que aumentara la diversidad de la mesa de juntas, no solo desde una perspectiva de género, sino también conjuntos de habilidades y capacidades, experiencia y perspectivas… realmente ha cambiado los números en la mesa de juntas.
MINING.com : ¿Qué barreras para la inclusión existen a nivel de C-suite?
Dimitrov: No lo he hecho visto el mismo cambio en los equipos de gestión. Veo que los equipos de gestión de las empresas mineras no han progresado ni cerca de la velocidad [of] la diversidad de la mesa de juntas ha aumentado. Creo que parte de la razón es que, dado que estamos pensando en desarrollar el talento de abajo hacia arriba, eso llevará mucho tiempo. Creo que siempre preferimos contratar de nuestra propia industria y, por lo tanto, la transición de talento de una industria diferente a nuestra industria no es fácil. Creo que podemos pensar en las descripciones de los roles, tal vez de una manera diferente que ayudaría a progresar en eso.
Creo que así es como rompes la parte de atrás de esto en el nivel senior y lo haces de arriba hacia abajo y, por supuesto, continúas trabajando desde el de abajo hacia arriba, y desarrollar el talento y el progreso del talento a través de los distintos niveles. Creo que no hay muchas mujeres y, a menos que pensemos en cómo traemos talento de otras industrias, nos llevará un tiempo desarrollarnos en toda la cadena.
Tenemos que pensar en cómo atraer a personas de otras industrias… y cómo las mujeres piensan en los roles… y que los empleadores no piensen en estos roles tan tradicionalmente en un sentido.
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